Cos'è il mobbing

Con il termine mobbing si fa riferimento, nella psicologia del lavoro, a quel fenomeno che si concretizza in una forma di isolamento e aggressione di uno o più lavoratori attraverso attacchi sistematici finalizzati a danneggiarne salute, reputazione e professionalità.

Costituiscono elementi identificatori del mobbing: la reiterazione delle condotte per un periodo di tempo apprezzabile ( è stato ritenuto tale un periodo di almeno sei mesi); l’intenzionalità delle stesse “da non considerarsi come coscienza specifica del fine ma come finalità riprovevole in relazione alla lesione dei beni della dignità personale e della salute psico-fisica”.(Trib. La Spezia 4 luglio 2005 n.294).
Si distingue tra:

• mobbing verticale (o bossing) quando le condotte lesive sono poste in essere dal datore di lavoro
• mobbing orizzontale quando le condotte sono poste in essere da colleghi del lavoratore
• mobbing ascendete quando le condotte sono poste in essere da personale sottosposto al lavoratore
• mobbing individuale quando le condotte sono rivolte nei confronti di un unico soggetto
• mobbing collettivo quando le condotte hanno ad oggetto un gruppo di lavoratori

Le singole condotte possono essere poste in essere, sia tramite atti tipici che tramite atti tipici (diversi, cioè, dagli atti assunti dal datore e dai superiori gerarchici o comunque diversi da quelli afferenti la gestione del rapporto di lavoro).
La giurisprudenza ha individuato come giuridicamente rilevanti ai fini dell’individuazione di una condotta mobbizzante i seguenti comportamenti:

• provvedimenti, contra legem, di sospensione, decadenza e destituzione dall’impiego;
• vessazioni consistenti nellaprivazione di collaboratori, abnormi rilievi disciplinari, negazione diferie e permessi, contestazioni di addebiti prima della partenza per leferie con contestuale promozione di subalterni, privazione di incarichiretribuiti, riduzione alla titolale inattività lavorativa conspostamento dell’ufficio in stanze piccole e poco illuminate;
• atti di aggressioneverbale consumati spesso davanti a terzi dipendenti e non;comportamenti – che possono avere tanto un contenuto omissivo quantocommissivo – che si sostanziano in una esclusione, un allontanamentodel mobbizzato dal gruppo con conseguente suo isolamento,evidenziandone le diversità fisica o morale o intellettiva o culturaleo religiosa o territoriale; il controllo esasperato dell’orario dilavoro, del tempo di stazionamento presso la macchina del caffè, deltempo delle telefonate; visite fiscali inviate in manieraossessivamente vessatoria;
• critiche e maltrattamentiverbali esasperati, l’offesa alla dignità, la delegittimazione diimmagine, anche di fronte a soggetti esterni all’impresa, ente oamministrazione – clienti, fornitori, consulenti - comunque attuati dasuperiori, pari-grado inferiori e datori di lavoro;
• la rimozione da incarichi,l’esclusione o immotivata marginalizzazione dalla normale comunicazioneaziendale, la sottostima sistematica dei risultati, l’attribuzione dicompiti molto al di sopra delle possibilità professionali o dellacondizione fisica e di salute”.

I singoli atti e comportamenti, isolatamente considerati, possono anche non avere una connotazione necessariamente negativa ma assumerla per effetto della reiterazione nel tempo delle condotte offensive.

Il mobbing va distinto da altri comportamenti discriminatori che possono essere posti in essere sul luogo di lavoro: molestie sessuali, demansionamento, molestie di vario tipo. Comportamenti, questi ultimi, che possono essere ricompresi tra le condotte mobbizzanti ma non le esauriscono. ( vedi in proposito Tribunale di Ivrea, sent. 17/11/2005 n.94)

E’ stato rilevato come il fenomeno non coinvolga solo i lavoratori più deboli o le persone più sensibili, ma possa interessare anche lavoratori con una forte personalità che agiscono però sul lavoro in modo diverso dagli altri.

Nel nostro ordinamento il mobbing si affaccia nel 1999 con una pronuncia del Tribunale di Torino, Sezione Lavoro I grado, del 16 novembre 1999. Con questa sentenza un’azienda viene condannata al risarcimento del danno biologico nei confronti di una dipendente colpita da depressione in seguito ai maltrattamenti subiti durante la prestazione lavorativa (la signora, in particolare, era stata adibita al funzionamento di una macchina grafica collocata in uno spazio angusto, occupato da cassoni ed altro materiale, in situazione di isolamento dai compagni di lavoro e di essere stata sottoposta a un trattamento ingiurioso da parte del capo reparto, che reagiva alle sue segnalazioni di guasti della macchina e ai suoi rilievi sulle condizioni di lavoro con bestemmie,insulti e frasi sarcastiche. In seguito a tali episodi, la signora è stata costretta in un primo tempo ad assentarsi e successivamente a dimettersi, perché caduta in una grave forma di crisi depressiva, con frequenti stati di pianto e agorafobia).

Mancano nel nostro ordinamento norme che facciano espressamente riferimento al mobbing. Tuttavia, con i decreti legislativi nn. 215/2003 e 216/2003, rispettivamente di attuazione della direttiva 2000/43/CE, in tema di parità di trattamento indipendentemente dalla razza e origine etnica e della direttiva 2000/78/CE, per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, viene introdotta una nozione di discriminazione e ne viene disciplinata la tutela, tra le altre, in sede di occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera e le condizioni di licenziamento.
Tra le ultime cause/consulenze trattate dai nostri professionisti in materia di “mobbing”:

• Mobbingorizzontale – responsabilità del datore di lavoro. Un lavorarelamentava di essere stato vittima di continui scherzi e azioni didisturbo da parte di colleghi attraverso un sistematico boicottaggioche gli impediva di svolgere a pieno le sue funzioni. Veniva ritenutala responsabilità del datore di lavoro per il comportamento deicolleghi.
• Bossing – mobbingcollettivo .Un dipendente di un’azienda lamentava di essere statoprofessionalmente isolato, insieme ad altri lavoratori anziani edepauperato nelle mansioni lavorative in seguito al riassorbimentodell’azienda da parte di una multinazionale. Si configura un’ipotesi diresponsabilità della nuova direzione aziendale per il danno subito dailavoratori.